卡罗尔·斯皮尔斯集播音员、记者以及企业经理人于一身，她在英国《管理服务》杂志上撰文对裁员的成本作了深入的分析。裁员的真正成本有可能是灾难性的，如果处理得不好，失业者的反应会影响到企业的基础。企业常犯的错误是以为只有被炒的员工才受影响，显然经理们需要这方面的管理技巧。如果没有经过适当的准备与培训，不要指望经理们能够有效地处理裁员的问题，因此裁员需要仔细地计划。

发出裁员消息之后

卡罗尔在文中举了一个例子：保罗·琼斯是一位销售经理，在一家企业服务了10年之后，忽然一天收到被裁员的通知。保罗看起来就像没事一样接受了这个消息，他第二天下午没有来上班，警察却来了，因为保罗被发现在树林中上吊自杀了。把裁员消息通知保罗的经理因此非常心烦意乱，同事之间忽然变得气氛沉默，不知道说什么好，他们想参加保罗的葬礼，却遭到保罗家人的拒绝。同事们觉得公司是应该受到责备的，保罗的死让那位经理以及整个团队都感到悲伤。

“裁员”是个让人震动的词，企业里没有一个阶层是安全的，因为根据分析来看，雇员是可消耗的商品。

裁员的过程其实很复杂，裁员的执行也要求一些具体的管理技巧来避免或减少不好的影响。

裁员给被炒员工和留下来的员工带来一个动荡的局面，留下来的人要增加工作量，他们感到气愤，而此时公司的资源以及注意力却都投注在那些被裁的员工身上。企业内部的变化反映在以下几个方面上：

工作状态及工作范畴；

与同事、上司之间的关系；

工作条件；

工资薪金。

没经过培训的经理裁员处理不够技巧，会导致混乱局面。缺乏清楚的沟通会让公司内弥漫着恐慌的气氛，对变化结果的揣测、传闻都会比裁员本身带来更多负面的影响。比如停业、出售、合并甚至倒闭的谣传都会由此产生。最可怕的情况是，新闻媒体在员工收到通知之前作了报道。

每个人对于不同的情况有不同的反应，因此沟通技巧变得特别重要。一些员工会把裁员看作是达到新目标的机会，而其他的未必这么想。大家的反应首先是担心失业以及薪水的变化，裁员之后可能会改变工作时间、职位重新安排。

裁员特别培训

如今终身服务于一个企业的情况几乎是不存在了，没有人可以保证未来。短期合约是正常的，长期的雇佣关系简直就是奢侈了。在这个世界上，公司内的业务已经开始外派，企业签订合约的时候总想避免法律纠纷，对于员工来说越发没有选择了，包括经理人在内都是如此。短期内，公司可以节省劳动力成本，但是在长期来说，这是短视的表现。在未来的日子里，裁员是商业文化的一部分，经理人被迫要接受裁员计划的特别培训。

处理裁员的时候，有许多方法是粗暴的，比如：

给员工一个大信封；

播放一段录像，要求在屏幕播放的名单中没有出现名字的人自动收拾东西；

在扩音器读员工的名字，被读到名字的人要求回到自己座位；

向员工分别发电子邮件通知他们是否留任。

裁员问题如果处理得不好，要重建员工的信心就需要很长时间了。那些留下来的“生还者”会觉得尴尬、窘迫，不知道怎样和那些被炒的同事沟通。而被裁的员工则会觉得愤怒和怨恨，觉得自己被排斥。不管经理怎样解释说公司的决定是客观的，没有人会接受这个说法。

有技巧的经理会懂得如何缓和悲伤的情绪，最后的策略之一是给他们空间与支持，让他们有时间去咀嚼裁员的消息。提前多少时间发出裁员通知并不重要，管理层如何在过程中尽量减少伤害才是关键。

“裁员”这个词可以解释为“缩小规模”、“调整规模”或者“重组”。在宣布裁员之前，经理们也需要时间和空间自己诉诉苦。卡罗尔还在文中指出，计划也需要成本，花点时间看清楚未来的蓝图，可以减少对企业的伤害。